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LA EXISTENCIA DE LA VIOLENCIA A TRAVES DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL EN REPÚBLICA DOMINICANA

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LA EXISTENCIA DE LA VIOLENCIA A TRAVES DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL EN REPÚBLICA DOMINICANA

Por: Dra. Frances Roulet

Psicóloga Clínica

vozdelasaludmentaldehoy@gmail.com

Leo Tolstoi no pudo expresarse mejor cuando dijo “Toda reforma impuesta por la violencia no corregirá nada el mal: el buen juicio no necesita de la violencia.”  La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” que significa atacar con violencia. Este fue introducido por Konrad Lorenz al aludirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes, y tomando la etiología de la palabra “To Mob” se refirió a el como “Mobbing” o acoso laboral o acoso psicológico.

La violencia laboral, en la República Dominicana y de acuerdo con el Código de Trabajo, no es más que una acción ejercida dentro del ámbito del trabajo manifestado en actos violentos, incluyendo agresiones físicas y amenazas. La cual ésta puede ser observada claramente por los maltratos psíquicos y sociales, maltratos físicos, acoso e inequidad salarial. Este mismo código define en concepto el hostigamiento (Mobbing) laboral como el procedimiento abusivos, palabras o sobreentendidos, gestos y miradas que por su frecuencia y sistematización afectan la integridad psíquica y/o física de una persona. Este mismo código presenta los criterios de determinación como los son:

  1. Violencia Psicológica Extrema: Conductas que laceran la integridad del individuo. Palabras, gestos, escritos, tareas por debajo de la capacidad del trabajador, tareas no necesarias, condiciones incomodas, humillaciones, insultos, amenazas, etc.
  2. Frecuencia de la Violencia: Al menos una vez por semana.
  3. Sistematización de la Violencia: Que ocurra con cierta frecuencia por un tiempo prolongado (más de seis meses).
  1. Formas de manifestarse:

A.  Amendramiento (es decir, actuaciones crueles, mal intencionadas y humillantes).

B.  Intimidación.

C.  Hostigamiento Colectivo.

(Gestión Humana ante el CAFTA-RD y el Código de Trabajo).

Para el 1986, el psicólogo Heinz Leymann inició las primeras investigaciones científicas sobre acoso laboral. Este continuo denominando el fenómeno con la palabra “MOBBING” a la violencia psicológica ejercida en el puesto de trabajo por parte de sus superiores o los propios compañeros de trabajo. No obstante, hoy día hablamos sobre la conceptualización de la violencia, e impresiona profesionalmente cuando un representante del gobierno habla sobre el concepto, y como han podido disminuirla estadísticamente.

En la República Dominicana, en los últimos años, se ha dada el lujo de aumentar dicho concepto al permitir que sus moradores sean sometidos a unas de las clasificaciones de violencia, implementada como lo es el Mobbing o hostigamiento laboral. Nuestro Gobierno electo oficialmente busca soluciones reales y permanentes a los problemas, pero no han acabado de entender la conceptualización de violencia pues continúan permitiendo el acoso institucional.

El MOBBING, hostigamiento laboral o acoso institucional se refiere a las conductas hostiles y agresivas injustificadas, negativas y dañinas por parte de un individuo o grupo de una empresa o institución hacia otro individuo o grupo. Esto implica la acción de un hostigador cuyo fin es producir un malestar físico y psicológico en el empleado a través de sus actos hostiles, agresivos y negativos de forma sistemática y prolongada.  El mismo puede ocurrir entre colaboradores de igual jerarquía, de nivel inferior a superior o nivel superior a inferior.

La existencia de un sistema precario o las condiciones socio-ambientales que imperan en los puestos de trabajo en la actualidad de este país cultivan el ingrediente necesario para que el Mobbing laboral pueda darse y se observen bajo la mirada atemorizada de sus subordinados.

Estas conductas hostiles, agresivas y negativas pueden manifestarse de las siguientes maneras:

  1. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
  2. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
  3. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
  4. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
  5. Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (como si fuese invisible).
  6. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
  7. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa, organización y socialmente rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
  8. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
  9. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitar, retrasar o entorpecer el acceso a promociones, becas, cursos, seminarios, especialidades, maestrías o doctorados para el desarrollo o capacitación profesional.

10. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

11. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

12. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

13. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

14. Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

15. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

16. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

17. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

18. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

19. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Las consecuencias psicológicas y laborales de ésta conductas hostiles, agresivas y negativas son devastadoras, produciendo los siguientes síntomas:

  • Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
  • Proceso de desvaloración personal.
  • Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
  • Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
  • Somatización del conflicto: enfermedades físicas como los son dolores de cabezas, migrañas, problemas gastrointestinales, taquicardia, entre otros síntomas físicos.
  • Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión o empeoramiento de una condición médica.
  • Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
  • Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

No obstante, existen otras consecuencias familiares o sociales de un acoso laboral como son las:

  • Agresividad con la familia: violencia domestica o intrafamiliar.
  • Aumento de conflictos con la familia y los amigos.
  • Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
  • Aislamiento social y familiar de la víctima.
  • Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la “obsesión” con el problema laboral, “No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puesto va con el sueldo.”
  • Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
  • Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

Las consecuencias del acoso laboral o mobbing no solo observan y afectan a la persona sino es también perdida para el área laboral, social familiar y para la victima de este tipo de violencia. El desenlace habitual de la conducta de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

En algunos casos, el mobbing persiste afectando incluso después de la salida de la víctima de la empresa o institución, con unos pronósticos negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la posibilidad de buscar otro empleo externo de la víctima afectada, tratándose de una especie de re-mobbing. De acuerdo con el psicólogo Heinz Leymann, el mobbing laboral u hostigamiento laboral se suelen manifestar sobretodo en la Administración Pública, en la Administración Sanitaria y especialmente en la Universidades.

Gandhi al conceptualizar violencia expresó que “la intolerancia es una forma de violencia y un obstáculo para el crecimiento de un verdadero espíritu democrático.” Entonces, ¿porque continuamos fomentando y tolerando la violencia?


1 Comment

  1. A comfortable relaxation in your bedroom or living room is all you get from Hunter
    fans. While chandeliers are normally light fixtures that grace the dining room or possibly the foyer try thinking
    outside the box and hang a small one in the bathroom.

    A little fan put in an exceedingly huge area can definitely not do the
    job.

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